猎云网注：期权设置模糊不清或不合理，是国内创业公司常见存在的近况。
在大多数创业公司里，技术合作伙伴的地位，总是伴随企业的进步愈加低。
这里就有一个有趣的问题，从投资人的角度，更偏爱投资哪种类公司？是更想给职员现金报酬的公司，还是很重视职员持股和股权勉励的企业？本文转自i黑马。
前一段时间，展程科技与Emily Liu之间的故事和后来的情节反转，对于混迹创投圈的各位早已耳熟能详。
大家不评论当事双方的是非。
但这件事情可以飞速发酵，引发热议，说明期权设置模糊不清或不合理，是国内创业公司常见存在的近况。
特别对于技术合作伙伴这件事是个巨大的警醒。
在大多数创业公司里，技术合作伙伴的地位，总是伴随企业的进步愈加低。
由于他们天天忙于撰写各种代码，解决各种Bug，常常通宵达旦，容易把自己封闭在一个loop里面。
总是不可以跟随企业的进步与时俱进。
当然有了开篇提到的展程科技与Emily之间的纷争后，相信目前更多技术合作伙伴会在创业初期就明确自己在团队中的权益。
但我更想说的是，打铁还靠自己硬，技术合作伙伴需要维持对技术、对行业发展势头的敏锐，也就是自己能跟上企业的进步才是重点，不然人家总有甩下你的原因。
前一段另外一件跟股权有关、引发关注的事情，是顺丰控股的上市。
顺丰控股市值最高峰时超越了3000亿，让王卫在个人财富上一度超越了马化腾（现在顺丰市值已回落到2100亿附近，王卫再度落后）。
这是由于王卫持股顺丰的比率大约在64%，而马化腾在腾讯的持股只有8.73%。
所以虽然顺丰只有腾讯市值的大约九分之一，但王卫在个人财富上却可以匹敌马化腾。
马云在阿里巴巴的持股大约也只有8.9%。
同时阿里巴巴堪称中国最成功应用股权勉励的企业。
其通过合作伙伴规范，已造就了数十位亿万富翁。
通过股票期权和其它股权奖励形式，阿里巴巴的普通职员持股者同样海量，通过股权成为百万富翁的人数也远远超越腾讯和百度。
阿里系统的蚂蚁金服，职员持股占集团总股权的比率更是高达40%。
这里就有一个有趣的问题，从投资人的角度，更偏爱投资哪种类公司？是顺丰这种，比起期权来，更想给职员现金报酬的公司。
还是像阿里、百度如此很重视职员持股和股权勉励的企业？大家做一个等同条件的假设：A公司和B公司都有3位联合开创者，5位创始团队成员。
A公司：3位联合开创者的股份比率为50:25:25，5位创始团队成员没股份；B公司：3位联合开创者的股份比率40:20:20，5位团队成员一同持股10%，职员期权池10%；在所有其它状况都一样的首要条件下，投资人都会选择投资B公司，基于以下两方面缘由：已经分出了职员期权，将来不会稀释投资人的份额。
事实上对于A轮未来的投资人，在投资前预留出充足的职员期权池，是需要的需要之一。
对于缺少重点职位的公司，有时需要留出高达35%的期权池。
不过，市场上不少没经验的投资人，只顾着谈判估值，结果投资后，等下轮投资人需要打造期权池时，有效估值立即被打了打折。
对职员期权池的打造，意味着开创者有推荐精神，容易对团队形成正向勉励，调动起团队的拼搏热忱。
同时可以锁定留住骨干人才，也意味着在将来依据企业壮大进步的需要，可以通过股权勉励引入高级人才。
之前大家松禾远望看了海量的创业投资项目，总结出在期权分配设计上，国内的创业人士常常会面临以下实质困难：第一次创业人士自己对期权合约不理解，不懂怎么样设计；对还看不到将来的初创企业，谈期权有的遥远。
由于创业初期事物繁多，即使有经验的创业人士都会将期权拖延下来；创业早期的职员都是靠亲情招聘而来，大伙都信奉承诺，谈期权让不少人抹不开面子；中国的公司法没非常不错的期权框架，设立时间和资金投入都非常高；在中国，公司一般以有限合伙企业作为推行股权勉励的主体，职员通过持有有限合伙企业财产份额的方法间接持有公司股权，从而达成股权勉励的目的。
以有限合伙作为股权勉励主体的优势主要有3、1.风险隔离和自由约定：若采取职员直接持有公司股权的，一般需要开创者代持，此种结构一是股权结构不明确，二是容易发生纠纷，影响企业的后续筹资；职员通过公司、合伙企业、资管计划持股的，一是对上述风险进行隔离，二是对价格、限制等事宜进行自由约定，以更好的达成勉励目的，这其中合伙企业从结构和操作等各方面最为灵活。
2. 表决权和收益权离别：与公司原则上同股同权相比，有限合伙企业中，开创者作为普通合作伙伴无论其持股比率大小，具备法定的实行合伙事务的权利；而职员作为有限合作伙伴以其出资额为限承担责任、推荐收益，不具体管理合伙企业经营事务。
此种结构下有益于开创者对企业的高度控制。
3.本钱和税收打折：在间接持股的首要条件下，公司、合伙企业、资管计划三种方法中，合伙企业因为推行先分后税，合作伙伴仅需缴纳个人所得税，防止了双层税收，本钱相比最低。
期权的推行步骤一般分为四个主要步骤：1.授与：本环节是期权推行的起点，也是非常重要的环节，一般会与职员签订《期权合同》就授与、成熟、行权和变现等事宜提前做好安排，以防止日后纠纷。
但就本环节而言，授与最重要的要点就是期权数目，同时公司一般会赋予自己依据职员表现调整期权数目的权利。
提示：建议《期权合同》和《劳动合同》分开签署，以防止期权被视为劳动报酬的一部分从而适用劳动仲裁的规则。
2.成熟：现在期权的成熟一般分为四年，但在具体成熟步伐上大概分两类：第一类的典型做法是第一年成熟25%，自此将来每6个月成熟12.5%；第二类的典型做法是，第一至四年的成熟比率分别为10%、20%、30%、40%。
提示：期权的成熟一般需要考虑若职员行权的，需要进行工商变更登记，故建议公司至少选择以季度作为最小的股权成熟单位，防止频繁的工商变更登记。
3. 行权：行权的核心要点包含两个，一是行权价格，这个由公司依据进步状况自主确定，不一样的人、不一样的阶段可能存在不一样的行权价格；二是行权时间，一般约定的时间从1-6个月不等。
提示：在中国，期权的行权（合伙企业财产份额出售）一般都是免费或以1元对价完成的，大家建议应确定适合的出售价款（以职员的3-6个月税后月薪为宜），会提升职员的看重程度、增强核心职员的仪式感和荣誉感，更好的达成勉励成效。
4. 变现：如果是公司上市了，则皆大欢喜，职员的股权可以在遵守上市公司规则的首要条件下自行变现退出，若职员在公司上市前考虑退出的，一般会由开创者回购股权，这就需要在《期权合同》中提前约定变现条约，主要考虑原因包含：期权状况，一般未成熟期权终止，不予发放；成熟未行权期权由职员选择是不是行权，若选择行权且行权完毕的，根据行权后期权对待；行权后的期权由开创者指定主体回购。
辞职缘由，一般分为过错辞职和自愿辞职两种，辞职缘由会干扰回购的价格。
回购价款和支付：若过错辞职的，一般是根据购买价款加上肯定的资金本钱进行回购；自愿辞职的，一般根据公司最新估值的肯定打折予以回购；回购价款一般在1年内支付完毕。
提示：开创者回购应当设定为一项权利而非义务，即开创者有权回购，若开创者选择不回购的，职员可以继续持有期权。
